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　　现实中部分用人单位为规避法律责任，频现“隐形解雇”套路：员工手术期间“连环call”催岗、迟到两小时算旷工、无故关闭考勤权限……这些看似“温和”的手段，实则是用软刀子逼员工离职，让劳动关系陷入“合法伤害”的灰色地带。 (8月3日《法治日报》)

　　所谓“隐形解雇”，本质是用人单位利用用工优势地位，通过间接手段迫使劳动者主动离职，从而规避支付经济补偿或赔偿金的法律责任。从表面看，企业没有下发“解雇通知书”，甚至可能辩称是“按制度管理”;但对劳动者而言，考勤权限被锁、工作群被踢、反复催岗施压，哪一条不是明晃晃的“逐客令”?这种“不直接辞退却让你干不下去”的操作，比直白的解雇更隐蔽、更伤人——它不仅剥夺了劳动者的劳动权利，更消解了法律对劳动关系的底线保护。

　　北京市房山区人民法院近年审理的几起典型案例，恰恰撕开了“隐形解雇”的伪装。曹某因手术请假期间，公司以“未按OA流程请假”“未及时回复催岗信息”为由解除合同，却被法院识破“明知住院仍用飞书邮件催岗”的刻意刁难;张某因直播运营岗的灵活工时被算作“多次旷工”，法院直指企业“将迟到等同旷工”的制度荒谬;赵某被关闭考勤权限后仍坚持上班，企业人事一句“正常离职就行”的录音，成了违法解雇的铁证。这些判决传递出鲜明信号：用工自主权不是“霸王条款”，企业管理需守住法律与人性的边界。

　　破解“隐形解雇”，需要法律之剑更锋利。一方面，司法机关要通过典型案例明确“隐形解雇”的认定标准：关闭考勤权限、停用工作系统、超出合理范围的催岗施压等行为，只要实质上剥夺了劳动者正常工作的条件，就应认定为“违法解除劳动合同”。另一方面，劳动监察部门需主动出击，对频发“隐形解雇”的企业加强监管，将其纳入信用评价体系，提高违法成本。更重要的是，企业要明白：管理的本质是“带人成事”，而非“逼人走人”。用善意替代算计，用沟通化解矛盾，才能真正构建长期稳定的劳动关系。

　　劳动关系是最基本的社会关系之一。职场，不该是企业“算计”员工的战场，也不该是劳动者“忍气吞声”的苦海。只有当“隐形解雇”的套路被法律戳破，劳动者的权益被制度托底，才能期待每一段劳动关系都能在公平与尊重中生长。

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